Omerta et ajustement mutuel : ce que les témoignages de 2019 éclairent sur 2016📋

Conclusion documentaire

L'enquête de Next publiée le 23 septembre 2019 restitue les témoignages concordants de sept anciens salariés de Qwant. Ils décrivent des objectifs continuellement déplacés, des contre-ordres, des instructions insuffisamment précises, des humiliations publiques et une peur qui conduit à se taire ou à partir.

L'article reproduit aussi un « schéma corse » présenté lors d'une réunion de la fin de l'année 2016 : dénoncer l'autre à la police y conduit, après sa sortie de prison, à être tué par vengeance, tandis que le silence mutuel évite la prison. La conclusion prêtée au président de Qwant transpose ce troisième cas aux relations de travail. Pris littéralement, le support met donc en scène la mort comme conséquence d'une dénonciation à la police. Dans le contexte d'« omerta » rapporté, plusieurs salariés ont pu le recevoir comme une intimidation les incitant à garder le silence. L'article secondaire, les témoignages anonymes et l'absence du support original et du contexte complet ne permettent toutefois pas de qualifier ici ce message de menace de mort au sens pénal ni d'attribuer une intention déterminée à son auteur.

Les pièces locales montrent que plusieurs composantes de ce fonctionnement existaient déjà avant et pendant 2016. Dès le recrutement, en 2014, Jean-Charles Chemin reconnaît que les besoins évoluent, que la roadmap reste à confirmer, que les équipes sont en pleine restructuration et que le modèle doit encore être validé. En 2016, les documents conservés décrivent des changements de plan peu ou pas tracés, des projets ouverts puis abandonnés, des tâches urgentes extérieures au périmètre convenu et un reproche global de retard qui n'est accompagné d'aucune roadmap produite, d'aucun jalon accepté ni d'aucun écart quantifié.

Des messages contemporains de 2017 attribués à la salariée concernée par la procédure BRDP ajoutent un point de comparaison intermédiaire : une alerte sur des pratiques de harcèlement alléguées dans plusieurs sites, un rapprochement entre sa procédure disciplinaire et celle de Stéphane Erard, ainsi qu'une disponibilité à témoigner. Leur contenu est documenté, mais les faits sous-jacents demeurent allégués. Rapprochés des pièces de 2016 et des témoignages de 2019, ils forment un faisceau à instruire sur un possible climat transversal de parole empêchée ; ils ne démontrent pas une politique générale de harcèlement.

La comparaison soutient donc une continuité organisationnelle et managériale entre les faits documentés en 2016 et les témoignages publiés en 2019. Elle ne prouve pas que chaque ancien salarié parle des mêmes scènes, des mêmes dates ou des mêmes responsables. La formule « voire pire en 2016 » ne peut être retenue comme fait établi que si l'on distingue le niveau de preuve : le dossier de 2016 contient le récit d'une violence physique en plus des cris, humiliations et menaces allégués, mais chaque geste n'est pas corroboré ici par une attestation indépendante.

L'ajustement mutuel explique qu'une startup adapte fréquemment ses priorités par des échanges directs entre les personnes qui réalisent le travail. Il ne justifie ni l'arbitraire, ni l'absence de traçabilité utilisée ensuite contre un salarié, ni une communication verticale fondée sur la peur. Au contraire, l'ajustement n'est « mutuel » que si chacun peut parler, répondre, signaler une difficulté et participer à la coordination sans craindre une humiliation ou une sanction.

1. Source et méthode📋

Source de presse 026 — Next, « [Màj] Qwant : en finir avec l'omerta »📋

Référence : Jean-Marc Manach, 23 septembre 2019 à 9 h 32. Lire l'article original↗ (ouvre dans une nouvelle fenêtre).

« je veux que ça soit le cas n° 3 entre nous »

Portée et limite : l'article rapporte les récits concordants de plusieurs anciens salariés anonymes sur le management, la peur de parler et une présentation de fin 2016 ; il expose aussi la réponse de Qwant, qui invoque une plaisanterie destinée à apaiser les conflits. Il n'identifie pas les témoins, n'établit pas que toute l'assistance ait interprété la scène de la même manière et ne démontre pas, à lui seul, une intention pénale.

L'analyse distingue :

1. ce que l'article attribue à plusieurs anciens salariés anonymes ;
2. ce que les pièces de 2014 et 2016 établissent directement ;
3. ce qui relève de mon propre récit des événements de 2016 ;
4. ce que des messages contemporains de 2017 attribuent à la salariée concernée par la procédure BRDP, sans tenir pour établis les faits qu'elle y rapporte ;
5. le rapprochement entre ces corpus, qui constitue une convergence thématique et non l'identité démontrée de tous les faits.

2. Ce que les anciens salariés disent en 2019📋

Dans sa partie consacrée aux témoignages d'anciens salariés, l'article rapporte plusieurs thèmes récurrents :

• colères, cris et humiliations publiques ;
• impossibilité ou danger ressenti de répondre ;
• menaces de licenciement et pression conduisant au départ ;
• contre-ordres et injonctions changeantes ;
• pouvoir très concentré autour d'Éric Léandri et de Marie Juyaux ;
• peur de parler, autocensure et départ de salariés pourtant motivés par le projet ;
• absence de plan de travail précis et rejet des initiatives prises sans instruction claire.

Un ancien salarié résume l'instabilité par « ça change tout le temps » et l'impression que « le plancher se dérobe sous nos pieds ». Un autre dit qu'« ils ne font pas de plan de travail ». Ces témoignages sont anonymes et rétrospectifs. Leur concordance leur donne un intérêt documentaire, mais elle ne transforme pas chaque propos en fait individuellement vérifié.

L'article contient toutefois un ancrage chronologique explicite en 2016. Une réunion collective relative à la confiance et aux conflits entre sites y est située à la fin de cette année. La direction la présente comme une plaisanterie managériale comprise par tous ; plusieurs anciens salariés disent au contraire avoir perçu l'anecdote employée comme une intimidation et la rattachent au climat de silence. Le débat publié en 2019 porte donc lui-même, pour partie, sur une pratique de 2016.

3. L'omerta et le « schéma corse » : un scénario de mort appliqué à la règle du silence📋

L'article permet d'isoler une scène plus grave qu'une simple plaisanterie sur la confiance. Selon un ancien salarié cité par Next, Éric Léandri aurait présenté, devant une quarantaine de salariés à la fin de l'année 2016, un diaporama décrivant trois issues après un meurtre commis par deux suspects :

1. le premier dénonce le second à la police ; le second va en prison, puis le tue à sa sortie ;
2. le second dénonce le premier ; le premier va en prison, puis le tue à sa sortie ;
3. aucun des deux ne parle à la police ; personne ne va en prison et « tout le monde est content ».

La conclusion reproduite dans l'article ne laisse pas le récit cantonné à une anecdote criminelle abstraite : « je veux que ça soit le cas n° 3 entre nous ». Le support applique donc aux relations internes de Qwant une alternative dont les deux branches sont explicites :

parler à une autorité extérieure -> être tué par vengeance ; se taire -> rester sauf et éviter les conséquences.

Dans ce contexte, l'« omerta » n'est pas seulement un mot employé après coup par d'anciens salariés. Elle désigne la règle de conduite illustrée par le schéma : ne pas « balancer », ne pas saisir l'autorité et régler les conflits à l'intérieur du groupe. Le meurtre n'est pas un détail décoratif du récit ; il constitue la conséquence annoncée de la rupture du silence.

La version publiée par Guillaume Champeau présente la scène comme une caricature du Corse et une plaisanterie comprise par l'assistance, destinée à faire cesser les accusations réciproques entre deux sites. L'article rapporte au contraire que plusieurs anciens salariés ont spontanément relié cette scène à « l'omerta, qui résulte de la peur » et ont pu la percevoir comme une intimidation. Le rire allégué et l'intention humoristique revendiquée n'effacent donc ni les mots projetés ni leur effet possible sur des salariés placés sous l'autorité de l'orateur.

Au plan documentaire, ce support présente plusieurs caractéristiques susceptibles d'expliquer qu'il ait été perçu comme intimidant :

• la mort y est mise en scène comme conséquence d'une dénonciation à la police ;
• cette conséquence dépend d'une condition identifiable : rompre le silence ;
• la conclusion rapportée applique aux relations entre collègues le scénario où personne ne parle ;
• plusieurs anciens salariés ont relié cette présentation à la peur de s'exprimer.

Ces caractéristiques peuvent être rapprochées des notions visées aux articles 222-17↗ (ouvre dans une nouvelle fenêtre) et 222-18 du Code pénal↗ (ouvre dans une nouvelle fenêtre). Ce rapprochement ne permet cependant pas, sur le seul corpus disponible, de conclure que les éléments constitutifs d'une menace pénalement caractérisée étaient réunis.

La formulation documentaire soutenable est donc celle d'un scénario de mort conditionnelle, rapporté par la presse, pouvant être perçu comme une intimidation à garder le silence. Une qualification juridique supposerait l'examen contradictoire du support original, de l'intégralité de la présentation, des destinataires, du contexte et de l'intention de son auteur.

4. Les échanges d'embauche annonçaient déjà une organisation mouvante📋

La formule « ça change beaucoup » ne figure pas littéralement dans le corpus d'embauche visible. Les mots exacts de Jean-Charles Chemin sont plus précis :

Le 27 octobre 2014 : « nos besoins évoluent » et « je dois confirmer notre roadmap ».

Le 15 novembre 2014 : « Nous sommes en pleine restructuration des équipes » et « je dois valider notre modèle ».

Ces messages sont reproduits et analysés dans « Embauche et négociation : le salaire fixé avant la définition du poste » ainsi que dans le corpus OCR contrôlé des entretiens.

Ils n'établissent pas, à eux seuls, une mauvaise gestion ou une violence managériale. Une startup peut légitimement revoir sa roadmap, son organisation et ses recrutements. Ils établissent en revanche que l'instabilité du besoin était connue et reconnue par Qwant avant l'embauche. Cette donnée devient importante lorsque l'entreprise reproche ensuite au salarié un écart à des objectifs présentés comme s'ils avaient été fixes, complets et univoques.

5. En 2016, la variabilité devient un problème d'imputation📋

Le projet de réponse relatif au conflit de 2016 décrit :

• des changements de plan peu documentés ou non tracés ;
• des projets créés puis fermés rapidement ;
• des aides transverses non comptabilisées dans les plannings ;
• des changements techniques demandés avec un préavis très court ;
• un fonctionnement de startup reposant sur l'ajustement mutuel.

Cette description est reprise dans l'analyse des pièces de harcèlement et doit être lue avec sa limite : le projet complet a été enrichi après avril 2016 et n'a pas été envoyé dans cette version.

Les courriels effectivement envoyés apportent néanmoins plusieurs éléments directs :

• le 31 mars 2016, Jean-Charles Chemin affirme qu'il existe « beaucoup de retard sur les objectifs » ;
• le 12 avril, lorsque je demande ce qui fonde ce reproche, il renvoie globalement aux roadmaps de 2015 sans les joindre ;
• aucun livrable tardif, jalon accepté, historique de priorité ou mesure d'écart n'est produit dans ce corpus ;
• le seul livrable précisément discuté, une Product Definition demandée pour le jour même alors qu'elle ne relevait pas de mon périmètre convenu, est reconnu par Jean-Charles Chemin comme remis à temps et conforme à ses attentes.

La page consacrée au conflit avec Jean-Charles Chemin établit ainsi que le retard allégué demeure une accusation non étayée à l'échelle des pièces examinées.

Le problème n'est donc pas que les priorités changent. Il réside dans la combinaison suivante :

priorités mouvantes et peu tracées -> travail transverse non comptabilisé -> objectifs ensuite présentés comme fixes -> reproche global adressé au salarié.

Cette combinaison fait supporter au salarié le coût documentaire de l'organisation : ce qui était accepté comme souplesse pendant l'exécution peut être relu après coup comme dispersion ou retard.

6. De l'instabilité à la peur : la convergence et ses limites📋

Les témoignages publiés en 2019 associent directement l'instabilité des objectifs à la peur des réactions de la direction. Le corpus de 2016 contient plusieurs éléments qui rendent ce rapprochement sérieux :

• avant la scène du 31 mars, j'écris à Jean-Charles Chemin « pour ne pas te fâcher », formulation par laquelle je rapporte avoir exprimé avec retenue la crainte de sa réaction ;
• une sauvegarde datée du 18 avril conserve un projet dénonçant des cris, insultes, menaces de licenciement et l'ordre de quitter le poste ;
• mes récits plus détaillés décrivent une humiliation devant l'open space, une saisie des avant-bras ou des poignets et une poussée ;
• le témoignage de Sampson Savinel recueilli en 2018 reconnaît deux altercations avec le responsable du site de Nice, identifié par les autres pièces comme Jean-Charles Chemin.

La convergence porte sur la structure du conflit : critiques globales du travail, scène publique, peur de répondre, menace sur l'emploi et silence. Elle ne permet pas d'attribuer à Jean-Charles Chemin les comportements que les anciens salariés de l'article attribuent à Éric Léandri, ni inversement. Elle ne dispense pas non plus d'entendre les collègues présents et de confronter les récits aux originaux.

Un corpus de messages contemporains d'octobre 2017, analysé sans publier les échanges privés ni l'identité de leur autrice, ajoute un rapprochement distinct. Ces messages attribuent à la salariée concernée par la procédure BRDP une alerte sur des pratiques de harcèlement alléguées dans plusieurs sites de Qwant, une comparaison entre sa procédure disciplinaire et celle de Stéphane Erard, ainsi qu'une disponibilité à témoigner. Ils établissent le contenu de déclarations et leur circulation vers l'enquêteur ; ils n'établissent ni les faits sous-jacents, ni leur causalité, ni l'existence d'une politique générale de harcèlement.

Ce point intermédiaire peut être rapproché de la demande rapportée d'être « à l'unisson » sur l'usage d'une source extérieure, de l'anticipation par Sampson Savinel de la réticence des salariés à témoigner et, enfin, des récits de peur et d'autocensure publiés en 2019. L'ensemble constitue un faisceau à instruire compatible avec un climat transversal de parole empêchée allégué, et non la preuve d'une omerta généralisée comme fait jugé. La chronologie, les messages neutralisés et leurs limites sont détaillés dans « Article 40 CPP et transmission non documentée ».

La formulation la plus solide est donc :

Ce que plusieurs anciens salariés ont décrit publiquement en 2019 - objectifs mouvants, injonctions insuffisamment tracées, peur de la réaction hiérarchique et autocensure - trouve des précédents documentaires dans le fonctionnement de Qwant avant et pendant 2016. Le dossier individuel de 2016 ajoute l'allégation d'une violence physique, ce qui pourrait rendre l'épisode plus grave, sans que cette violence soit établie contradictoirement par les seules pièces actuellement réunies.

7. Ce que signifie réellement l'ajustement mutuel📋

L'ajustement mutuel est un mode de coordination adapté aux activités complexes et changeantes. Le travail ne peut pas toujours être entièrement prescrit à l'avance : les personnes s'accordent directement, répartissent les problèmes, modifient les priorités et construisent progressivement la solution.

Dans ce cadre, il est normal que :

• la roadmap évolue à mesure que l'équipe apprend ;
• des tâches nouvelles apparaissent ;
• les responsabilités concrètes dépassent parfois une fiche de poste trop étroite ;
• la preuve du travail soit distribuée entre dépôts, tickets, configurations, documents, réunions et échanges.

Mais ce fonctionnement exige plusieurs garanties :

• une communication réellement réciproque ;
• la possibilité de discuter une instruction ou un délai ;
• la mémoire des changements de priorité ;
• une évaluation tenant compte des tâches ajoutées, abandonnées ou déplacées ;
• l'absence de sanction pour celui qui signale une contradiction ou un risque.

Lorsque répondre aggrave la situation, que les objectifs changent sans trace et que l'ancienne roadmap sert ensuite à reprocher un retard, il ne s'agit plus d'un ajustement véritablement mutuel. La souplesse devient un pouvoir unilatéral de redéfinir après coup ce qui aurait dû être fait.

L'idée centrale peut être résumée ainsi :

Ce qui est propre à une startup, c'est l'adaptation. Ce qui caractérise l'ajustement mutuel, c'est la réciprocité. Ni l'une ni l'autre ne justifie la peur, l'humiliation ou l'imputation rétrospective d'objectifs devenus impossibles à vérifier.

8. Tableau de rapprochement📋

9. Limites documentaires📋

Cette analyse ne doit pas effacer les différences entre les sources :

• l'article de 2019 repose sur des témoignages anonymes d'anciens salariés ;
• les courriels de 2014 et de 2016 établissent leurs propres formulations, pas toutes les intentions qui peuvent leur être prêtées ;
• le projet détaillé relatif à 2016 n'a pas été envoyé dans la version conservée et contient des ajouts ultérieurs ;
• Savinel confirme deux altercations, mais ne décrit ni les cris, ni la contention, ni la poussée ;
• la cour d'appel a jugé insuffisamment probante l'attestation d'une ancienne salariée dans le seul litige de Stéphane Erard et a rejeté la demande de celui-ci au titre du harcèlement moral ; cette décision ne tranche pas le litige propre de cette salariée, dont aucune issue n'a été retrouvée dans le corpus examiné ;
• les personnes principalement visées diffèrent selon les corpus : Éric Léandri et Marie Juyaux dans l'article, Jean-Charles Chemin dans le conflit individuel de 2016 ;
• aucune comparaison ne remplace l'audition contradictoire des témoins ou l'examen des roadmaps et historiques natifs.

Ces réserves limitent la portée de chaque allégation, mais n'annulent pas la cohérence du rapprochement : l'instabilité reconnue au recrutement, les changements non tracés décrits en 2016, le conflit documenté sur les objectifs et les témoignages publiés en 2019 dessinent le même risque organisationnel.